ראיון עם שרון וובר – תעסוקה בזמן קורונה

שרון התחילה את הדרך שלה בשלם במחלקת השיווק בשנת 2002, לאחר כשנתיים קודמה לתפקיד מנהלת השיווק, בו עסקה בפיתוח אסטרטגיות שיווק לטווח הארוך בארץ ובעולם, ומשם עברה לניהול משאבי אנוש. בשנת 2012 שרון מונתה לסמנכ"לית והיא מנהלת את כל תחום משאבי האנוש בשלם ב-8 השנים האחרונות. הניסיון שלה מקיף ונוגע בכל התחומים שקשורים למשאבי אנוש. יש לה ניסיון בגישור, מנטורינג, בייעוץ לאנשים בכל מיני צמתים מקצועיים, החל מהתכווננות על תחומי תעסוקה ועד לליווי תהליכי פיטורין, ניהול מו"מ על שכר וכד'.


שרון, תודה רבה שהצטרפת אלינו היום! אני אתחיל בשאלה שמעסיקה כרגע רבים מאיתנו: מה המשמעות של חל"ת? מה חשוב לדעת? האם זה בהכרח דבר רע במצב הנוכחי?

(רחלי, סטודנטית) היי שרון, מה שלומך? שמעתי על מקומות שמחל"תים עכשיו אנשים שעבדו מעל חצי שנה כדי שביטוח לאומי יעזור להם לשאת בהוצאות האבטלה. מה המשמעות של דמי אבטלה מביטוח לאומי? האם יכול להיגמר להם הכסף אם כל המדינה יוצאת לחל"ת? על כמה עומדים דמי האבטלה ומה המשמעות לעובדים בשכר שעתי? האם יש שלב בעבודה שאנשים יכולים להיות 'מובטחים' יחסית מלהיות מחול"תים?

הדברים הללו תלוים להבנתי במשך התקופה בה מסה גדולה של עובדים שיוצאים לחל"ת ומהן הרזרבות שיש למדינה בתחום הזה. על מנת לחשב דמי אבטלה, אפשר להיכנס ל"מחשבון אבטלה" באתר של הביטוח הלאומי ולקבל אומדן. לגבי עובדים בשכר שעתי – אני לא מומחית בענין אבל להבנתי, עורכים ממוצע של העבודה בששת החודשים האחרונים ולפי זה קובעים את דמי האבטלה. לצערי, לא ידוע לי על שלב כלשהו בעבודה שבו מובטח לעובד שלא ייצא לחל"ת.

איך כדאי להתנהל בעבודה לאור הקורונה?

במהלך משבר הקורונה סביר להניח שלארגון ישנם יעדים של צמצום והכנת תכנית לשלב הבא ולימים שאחרי המשבר. מומלץ לראות אם יש לי איזשהו יתרון יחסי שאני יכולה להביא אותו עכשיו, להציע למעסיק תכנית עבודה לתקופה הנוכחית, להציע לבנות תכנית ליום שאחרי וכד'.

האם אני יכולה להציע תכנית לארגון כשאני כבר במצב של פיטורין?

כן, דברים יכולים להשתנות ואין מה להפסיד מלהציע. לרוב המעסיקים חשוב להיות הוגנים, והליך פיטורין זה הליך שכואב גם למעסיק. אם הוא היה יכול, הוא לא היה מפטר עובדים טובים בתקופה כזו. אם מגיעה הצעה לעזרה קונקרטית שבאמת אפשר להרוויח ממנה ולהיות לעזר, והמעסיק יכול להרשות את זה לעצמו, הוא בהחלט ישקול את הדברים. צריך להבחין בין פיטורין על רקע של תפקוד בעבודה, לפיטורין על רקע של צמצומים.

כשמדובר על פיטורין על רקע תפקוד בעבודה, המעסיק חייב להתריע מראש ולערוך עם העובד שיחות על התפקוד שלו במהלך השנה ולאפשר לו להשתפר, זה לא אמור להגיע בהפתעה. הסצינה המוכרת לנו מסרטים בה רואים מנהל שאומר לעובד לפתע "אתה מפוטר" ומיד לאחר מכן הוא יוצא מהמשרד עם הארגז שלו לעולמים עבר מן העולם. זהו למעשה צעד לא חוקי. כשמדובר על תהליך של צמצום, השיח הוא קצת יותר "פשוט" והארגון ישמח למצוא דרך שבה העובד יכול להמשיך ולתרום לארגון.

מנקודת המבט של הארגון, מה אפשר לעשות כדי להראות שאני חיוני עבורו?

הרבה ארגונים עוברים למתכונת חדשה שהם לא מכירים. כל ארגון שואף להשיג את המטרות שלו גם בתקופה הזאת, וצריך לראות איך אנחנו מסייעים לו להשיג את המטרות הללו, כל אחד בתחומו ועם הכישורים המיוחדים שלו. אם יש לך כישורים שהארגון לא מודע אליהם, או רעיונות ליוזמות חדשות שאפשר לעשות, זה זמן מעולה לעשות את זה.עם זאת, גם האפשרות לשמר את את הקיים ולדאוג שהעבודה השוטפת תתבצע גם בתקופה כזו תהווה ערך רב למעסיק.

איך כדאי לי לקדם את עצמי מקצועית בתקופה כזאת? נשמח לטיפים

התקופה הזאת היא זמן מאוד יקר להכין את עצמנו ליום שאחרי. היום שאחרי יגיע, ויהיה להערכתי ביקוש מאוד גדול לעובדים. לכן, ואנחנו צריכים לחשוב מה אנחנו רוצים לעשות ולהכין את עצמנו לשם. צריך לנצל את הזמן הזה להתמקצע בתחומים שמעניינים אותנו למשל בעזרת קורסים מקוונים והשתלמויות, וגם לנצל את הזמן הזה ליצור קשרים עם אנשים.

כדאי לנצל את הלינקדאין כדי להתחיל שיחות עם אנשים שמעניינים אתכם. בתקופה הזאת הרבה מנהלים במשק יותר גמישים וזמינים להתייעצויות ושיחות, ועכשיו זה הזמן להגיע אליהם, לדבר איתם, להתייעץ איתם. אם תפנו אליהם כדי להתייעץ איתם ולא כדי לבקש את עזרתם, זה שיח שמדבר לאנשים האלו והרבה פעמים הם יישמחו לעזור. אפשר להיעזר גם בי, אני מקושרת לאנשים שעוסקים ב-HR והד האנטרס. אני ממליצה שתפנו באופן אישי, תספרו על עצמכם, תגידו שהייתם רוצים להתייעץ עם הבנאדם, שהתחום שלו מאוד מעניין אתכם וכו' ואולי יש לו רבע שעה לשיחה.

איזה טעויות את רואה שאנשים אינטליגנטיים עושים בתהליכי הקבלה לעבודה שאפשר היה להימנע מהן?

אני לא חושבת שאנשים עושים טעויות. בעצם השאלה הזו יש אמירה שלנו כלפי עצמנו שעשיתי טעות שבגללה לא התקבלתי. אני מציעה שנאמץ גישה אחרת. הראיון הוא מכלול של שאלות ואינטראקציות, לאו דווקא איך אתם נראים או איך עניתם. לארגון יש הרבה אינטרסים כשהוא מוציא משרה לשוק, והוא מחפש לא רק את הבנאדם שיענה על כל הדרישות, אלא גם מישהו שיתאים למחלקה מסוימת ולממונה ישיר מסוים.

גם אם למישהו יש את כל הכישורים על הדף, יכולה להיות חוסר התאמה באופן נקודתי לארגון או לפעמים פשוט תזמון לא טוב. זה יכול להיות מאכזב וקשה, אבל לא שווה להתעכב על הדברים האלה. זה באמת לא את/ה, זה אנחנו. אני לא מתחברת לסימולציות לקראת ראיונות עבודה, השיח צריך להיות שיח של מוטיבציות ולא מה נכון ומה לא נכון להגיד. צריך להבין ולהסביר מה המוטיבציה שלי כעובד ולמה אני כ"כ רוצה להיכנס לתפקיד מסוים, זה הדבר שעובר בצורה החזקה ביותר בראיונות עבודה.

מה כדאי לי להבליט מול מעסיקים?

אנחנו צריכים לפעול באמת לפי המוטיבציות שלנו, וגם במהלך העבודה אנחנו לא צריכים להראות למישהו משהו לשם ה'להראות', אנחנו צריכים להתעסק במוטיבציות הפנימיות שלנו ולהבין איפה התשוקות שלנו. תמצאו את המקום של מה שאתם באמת אוהבים לעשות, ומשם להגיע לעבוד. כל אחד צריך לחשוב מה הוא עושה במינימום מאמץ, ועם מקסימום ערך לאחר. אלו המקומות שצריך לעבוד בהם והאפשרויות יכולות להיות אינסופיות.

אני רואה הרבה פניות כמו 'תמיד רציתי לעבוד במרכז שלם, זה החלום שלי' – זה מאוד מחמיא ונחמד, אבל זה לא עוזר לי. אנשים שחולמים לעבוד בגוגל זה לא קונקרטי. תתאימו את עצמכם ליעדים של אותו ארגון. בתור מעסיק אני בסוף לוקחת בנאדם לתפקיד מסוים, אז במקום לנסות להתאים את עצמנו לארגון – צריך לבדוק מהם המקומות שיתאימו לי, והמקומות האלו קשורים למוטיבציות והיכולות שלנו, ואליהם שווה לנסות להיכנס.

שרון, תודה רבה רבה שהצטרפת אלינו! היה לי ממש מעניין ויצאתי מכאן עם כמה טיפים לתקופה הקרובה. תודה

בשמחה רבה ובהצלחה לכולם!

השאר תגובה

האימייל לא יוצג באתר. שדות החובה מסומנים *